यहां बताया गया है कि कर्मचारी मूल्यांकन को कैसे मूल्यवान बनाया जा सकता है

प्रदर्शन के प्रबंधन और मूल्यांकन करने के बारे में मानसिकता में छोटे बदलाव यह सब लेता है।

दोनों पक्षों के लिए अपने अगले प्रदर्शन की समीक्षा को सफल और मूल्यवान बनाने के लिए आठ

विशेषज्ञों, ब्लॉगर्स, और एडवर्ड डेमिंग, और कॉइन और जेनकिंस जैसे प्रकाशकों द्वारा प्रदर्शन मूल्यांकन को समाप्त करने के लिए उकसाने के बावजूद, वे जीवित हैं, यदि ठीक नहीं है। वे बस दूर नहीं जा रहे हैं, इसलिए सवाल बन जाता है: "कैसे कंपनियों, और प्रबंधकों को समीक्षा प्रक्रिया से मूल्य मिल सकता है कि हर कोई नफरत करने लगता है?" क्या यह भी संभव है?

हालांकि प्रदर्शन मूल्यांकन संभवत: समय, ऊर्जा और संसाधनों का सबसे बड़ा एकल अपशिष्ट है, जो प्रबंधन टूलकिट में मौजूद है, इस प्रक्रिया को एक खतरनाक, मनोवैज्ञानिक रूप से तनावपूर्ण "घटना" से स्थानांतरित करना संभव है, जो संगठन, प्रबंधकों के लिए मूल्य जोड़ता है। और कर्मचारी।

यहाँ प्रदर्शन की समीक्षा के लिए आठ तरीके हैं ताकि वे वास्तव में सार्थक कर सकें।

1. थिंक सिस्टम: मूल्यांकन केवल एक प्रदर्शन प्रबंधन प्रक्रिया के हिस्से के रूप में काम करता है जिसमें योजना, संचार, प्रदर्शन निदान और प्रदर्शन के लिए बाधाओं को दूर करना शामिल है। अपने दम पर, और सिस्टम के इन हिस्सों के बिना, मूल्यांकन वास्तव में हैं, जैसे कि रियर व्यू मिरर में ड्राइविंग करते समय।

2. सोचें: ऐतिहासिक रूप से, कर्मचारियों ने कर्मचारियों के साथ काम करने के बजाय, कुछ कर्मचारियों को शामिल किया है। क्या यह आश्चर्य की बात है कि कोई भी उन्हें उपयोगी नहीं देखता है, जब वे कर्मचारी बनाम कर्मचारी को पिटते हैं?

3. थिंक पीपल, नॉट फॉर्म: प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए तंत्र - रूप, और सॉफ्टवेयर को संचार प्रक्रिया के लिए गलत माना जाता है जो मूल्यांकन कार्य करता है। प्रदर्शन के बारे में प्रभावी ढंग से संवाद करने के बजाय रूपों को पूरा करना अधिक महत्वपूर्ण हो गया है। व्यक्ति-से-व्यक्ति संचार पर ध्यान केंद्रित करें, रूपों को पूरा नहीं करना।

4. बाधाओं को दूर करने के बारे में सोचें, दोष नहीं है: प्रदर्शन मूल्यांकन काम नहीं करते हैं यदि वे उसे या उसे दोषी ठहराने के लिए "कर्मचारी पर पूंछ डाल रहे हैं"। मूल्यांकन कार्य तब होता है जब प्रबंधक और कर्मचारी वर्तमान या भविष्य के प्रदर्शन में बाधाओं की पहचान करने के लिए एक साथ काम कर सकते हैं, और उन्हें हटाने के लिए एक साथ काम कर सकते हैं। अक्सर वे बाधाएं कर्मचारियों के नियंत्रण से परे होती हैं और उन्हें केवल एक साथ काम करने वाले प्रबंधक और कर्मचारी द्वारा संबोधित किया जा सकता है।

5. निष्पक्षता मिथक को स्वीकार करें: हमें विश्वास है कि हम निष्पक्ष रूप से कर्मचारी योगदान के मूल्य को माप सकते हैं। हम नहीं कर सकते। यह उद्देश्यपूर्ण, तुच्छ मापना आसान है। वस्तुनिष्ठ तरीके से किसी कर्मचारी के मूल्य को मापना असंभव है। सभी मूल्यांकन निर्णयों के लिए विशिष्टता प्रदान करते हैं।

6. सोचें बातचीत, निष्पक्षता नहीं: यदि हम निष्पक्ष रूप से माप नहीं सकते हैं, तो यह मुद्दा कर्मचारी और प्रबंधक के बीच इंजीनियरिंग समझौते पर जाता है कि कैसे मूल्यांकन किया जाए, और प्रत्येक कर्मचारी के लिए लक्ष्य और "उद्देश्य"। कर्मचारियों को अपनी खुद की नौकरियों को परिभाषित करने का एक हिस्सा होने की आवश्यकता है, जो उन्हें पूरा करने की आवश्यकता है, और यह निर्धारित करने के लिए कि सफलता को मापने के सार्थक तरीके क्या हैं।

7. थिंक ईयर लॉन्ग प्रॉसेस, नॉट इवेंट: ज्यादातर ऑर्गेनाइजेशन इवेंट्स के तौर पर परफॉर्मेंस अप्रेजल मानते हैं। यह काम नहीं करता है। वास्तव में, "प्रदर्शन मूल्यांकन घटना" प्रदर्शन में सुधार का सबसे महत्वपूर्ण हिस्सा है। IS महत्वपूर्ण है जो प्रबंधक और कर्मचारी के बीच संचार होता है जो पूरे वर्ष होता है। पूरे साल संचार अनौपचारिक होना चाहिए, और समय लेने की आवश्यकता नहीं होनी चाहिए।

8. थिंक फीडबैक, रेटिंग्स नहीं: रेटिंग्स, रिकॉर्डिंग मूल्यांकन के सबसे सामान्य साधन, प्रदर्शन में सुधार के लिए लगभग बेकार हैं, क्योंकि उनमें सुधार के लिए कर्मचारियों के लिए आवश्यक विशिष्ट जानकारी का अभाव है। अपने आप से रेटिंग बेहद हानिकारक हैं, खासकर अगर लोगों का मानना ​​है कि वे किसी तरह "उद्देश्य" हैं। यदि आप रेटिंग कर्मचारियों के साथ फंस गए हैं, तो बारीकियों के साथ वृद्धि करें।

निष्कर्ष

यह आपको आश्चर्यचकित नहीं करना चाहिए कि ये आठ चीजें एक अप्रिय कार्य को ले सकती हैं और इसे सकारात्मक सहायक अनुभव में बदल सकती हैं

चूंकि प्रदर्शन मूल्यांकन बहुत बुरी तरह से किया जाता है, ज्यादातर प्रबंधकों, कर्मचारियों और यहां तक ​​कि मानव संसाधन पेशेवरों ने भी, एक सहकारी, समस्या को सुलझाने के दृष्टिकोण के रूप में, कर्मचारी और संगठन दोनों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए शक्ति का अनुभव नहीं किया है। कर्मचारी, प्रबंधक और कर्मचारी को समान पक्ष पर रखते हैं।

वह परम रहस्य है। जब प्रबंधक और कर्मचारी महसूस करते हैं कि वे एक ही तरफ हैं, तो प्रदर्शन में सुधार का द्वार खुलता है।

मूल रूप से http://performance-appraisals.org पर प्रकाशित।